薪酬制度是规范劳资双方权益的最重要的管理制度。

 

　　薪酬制度设计的原则是合法、合情、合理。具体来讲就是底薪，加班费，五险一金合法；绩效奖金，岗位加级，技术加级合理；住房补贴、伙食补贴、交通补贴等合情。

 

　　很多工厂不依法支付加班费：干部这一块美其名曰“责任制”，员工这一块则用计件制掩盖，更有甚者要求员工加班不打卡或者销毁刷卡记录，以为这样就可以掩盖不付加班费的事实。

 

　　所谓利益无小事，在利益面前，只有自作聪明的强者，没有不识数的弱势群体，在依法治国的大背景下，依法治厂势在必行，政府每年提高最低薪资保障水平，员工依法维权的意识逐渐高涨，如果工厂不拿出切实可行的办法，将会处于吃力不讨好，付钱不合法的尴尬境地。

 

　　笔者认为，对于一线员工，以最低薪资保障线为底薪，或者以最低薪资保障线作为计算计件的依据，既可以保障底薪支付的合法性，又可以将人工成本增幅控制在最低。

 

　　具体来讲，假如最低薪资保障线是1500元每月，合法出勤工时是174小时每月，合法时薪是8.63元每小时，平时加班1.5倍即12.93元每小时，周六日加班2倍即17.24元每小时，法定假日3倍即25.86元每小时，周六日加班可以在平常工作日调休处理，法定假日则必须支付3倍加班费，所以不到万不得已法定假日尽量不要安排加班，平时则要采取弹性工作制，遇到停电或待料等异常时及时调休以减少2倍加班费的支付。

 

　　班组长等一线管理人员，因为有员工加班，所以要安排在现场轮流值守，这样，这个阶层的管理人员的底薪，也要尽量以最低薪资保障线设定，同时在中基层干部的薪资结构中，尽量加大绩效奖金的比例（30%以上），使绩效奖金的影响度大于加班费的影响度，用价值杠杆引导中基层干部追求绩效而不是混加班。干部的薪资结构中，职务加级和技术加级是必不可少的，合理设计公司的组织架构和干部职级，是HR最重要的工作之一，干部职级确认之后，就要设定合理的职务加级，以彰显管理的权威性，体现管理员专业的价值，加强管理人员的管理责任，当干部调离管理岗位时，要拿掉该干部过去的职务加级，并根据新的岗位设定新的职务加级。

 

　　技术加级体现的是管理，技术人员的技术权威和技术价值，也是对技术人员的基本尊重，公司只对自己需要的技术支付技术加级，而不要对自己不需要的技术支付技术加级，对任职后由公司培养的技术特长，在培训前应该跟技术人员签订特别协议（如签订长期服务协议），以确保公司的投入有足够的回报，规范劳资双方的权利和义务。

 

　　福利方面，本着合情化原则，要强调物质激励与精神激励相结合，花小钱做大事，用心做事，确实了解员工生活中的实际困难，调动社会资源，引入市场化机制，将公司与员工之间管理与被管理的关系，转化成客户和供应商的关系。

 

　　薪酬制度是规范劳资双方权益的最重要的管理制度，利益无小事，经营者，管理者，劳动者，三方均不可不察也！