据媒体报道，在近日广州市医药职业学校举行的2012年毕业生专场供需见面会上，诸如制药设备维修、医药会议主持、连锁药店店长之类的新兴岗位格外抢手。这种现象的出现不是偶然的，其产生的原因与管理措施值得深究。   　　新兴岗位缘何冒头   　　规模企业的战略扩张首先是医药行业规模企业的战略扩张引起的人才需求。越来越多的医药制造企业日渐重视产业链的打造和完善，大力提升规模和市场占有率，并通过并购、创建合资企业等方式来提升规模、构建竞争优势；医药零售规模企业则通过并购、渠道扩张、终端扩张等方式大力提升规模和市场占有率，并通过混合经营、专业化等多种方式来提升商业模式竞争力。医药行业规模企业的战略扩张行为，使得医药行业的人才需求近年来仍然处于较高速度的增长态势。   　　降低人力成本的压力近年来，医药行业企业在收入上仍然保持着高速的增长，但利润率下滑已经成了一种现实，并成为一种趋势。医药行业企业需要正视内部的节流，尤其是人力成本的降低，并大力提升人均效益，以实现组织效能的提升。相对于聘请经验丰富的人员，直接从学校聘请毕业生可以大幅降低人工成本。例如，众多连锁药店热衷于向职业技术学校、职业技术学院、高等院校等教育机构招聘储备店长，很大原因就是因为这些连锁药店能够提供的薪资水平对于经验丰富的求职者缺乏吸引力，而对于接受过正规教育刚毕业的学生来说，在完善的人才培养体系下，可以迅速地达到岗位要求，并且成本低，性价比高。   　　实用性专业毕业生的涌现新兴岗位涌现的第三个原因是，医药行业教育机构提供了满足市场需求的专业和人才。以广州市医药专业学校为例，就设有制药设备维修专业，该专业的中专毕业生在制药设备维修方面接受了系统的知识和技能培训，到制药企业里可以很快上手。以前，医药行业企业在招聘设备维修专业人员时，往往需要招聘有经验的人员，因为应聘者的专业大多不对口，企业培养起来需要投入的时间和成本都比较高。这些教育机构提供的实用性专业，给医药行业企业在人员的引进上带来了机会。   　　新兴营销手段的出现医药行业企业市场竞争的加剧，出现了一些新兴的营销手段，并产生了相应的岗位。以医药会议主持为例，制药企业在进行产品和市场的推广活动时，需要进行会议营销，进行消费者教育，这些都需要既具备医药行业专业知识，又具备会议主持等技能的人才。这样的人才，具备会议主持技能的医药行业教育机构毕业生往往是最适合的。   　　从以上4个因素对医药行业新兴岗位涌现这种现象的影响来看，医药行业规模企业战略扩张带来的人才需求影响了医药行业人才市场的大环境，供不应求必将带来人才的抢夺；医药行业企业面临的人力成本降低压力，促使了企业改变自己的招聘方式——由过去在社会上招聘有经验的人员到去教育机构招聘应届毕业生，这造成了医药行业企业倾向于去学校“抢”人；医药行业教育机构提供了满足市场需求的专业和人才，这为医药行业企业去学校“抢”人提供了必要条件，医药行业企业在学校里可以“抢”到性价比高的人才；医药行业出现的新兴营销手段以及由此产生的相应岗位，是比较新的，社会上比较难找到相应的有经验者，除了内部的岗位调换之外，去学校里招聘是个好选择。   　　应对机会与挑战   　　医药行业新兴岗位的涌现，对于规模企业来说是一种机会，但对于广大中小型医药企业来说反而是一种挑战。   　　从应届毕业生的需求来看，在选择自己的第一份工作时，通常会有以下需求：企业可以提供高于市场平均水平的工资，保障自己工作后的生活水平；企业有完善的人才培养体系，自己能学到东西，并不断增值；企业能够为自己提供一定的发展空间，有一个清晰的、可以实现的职业发展规划，将来自己可以有更大的价值；企业最好是知名企业，自己可以学到完善的经验、管理技能等，以便将来跳槽时更容易、更有优势。从满足这些需求的资源和能力来看，规模企业比中小企业更有优势。   　　笔者认为，医药行业企业在抓住机会，并解决现实带来的挑战时，应注意做好以下5点：   　　瞄准目标，建立战略合作关系医药行业教育机构提供的毕业生，是当前医药行业企业最应该招募的人员。但并不是所有的医药行业教育机构都成为自己的目标，企业需要的是根据自己的人力资源规划、招聘需求计划，选择好能满足自己人员需求的学校、专业；然后，通过定向培养、提供实习机会、提供奖学金、赞助学校等多种方式，建立起和目标学校、目标学生的关系。只有进入毕业生的考虑范围，在他们心目中产生知名度和美誉度，才容易获得毕业生的青睐。另外，和目标学校保持长期持续的合作关系是必须的，企业唯有使毕业生获得理想的发展，才会引起后续毕业生的向往和信任。   　　提升自身竞争力从员工的需求来看，有竞争力的薪酬政策，清晰的、可实现的职业生涯发展规划，完善的人才培养体系，优秀的经营和管理水平等都是需要加强的。对于规模企业来说，由于人力资源管理相对比较完善，提升企业的整体经营、管理水平更需要企业重视；而对于中小型企业来说，建立完善的人力资源管理体系更为迫切。新兴岗位对企业的岗位管理体系带来了挑战，企业需要针对新兴岗位制定出明确、清晰的岗位说明书、薪酬、绩效、福利、培训、职业发展等一揽子解决方案。相对于没有规划的企业，提供一揽子解决方案的企业对应聘人员具有更强的吸引力。   　　重视毕业生的保留很多医药企业在引入毕业生的实践中都不理想。一个很重要的原因就是没有选择对人，企业选择毕业生的时候，看重的是成绩和能力，而忽视了吃苦耐劳、企业文化融合性等方面内容的衡量。毕业生能够认同企业的文化和风格，能够忍耐职场初期的辛苦和寂寞，才能融入和留下来。其次，在毕业生的使用上，很多企业并没有制定出科学的培养计划，或者对毕业生的关注、关爱不够，都会导致毕业生对企业失去信心和希望。建议毕业生在进入企业的前半年可由人力资源部门代为管理，由人力资源部门担任保姆的角色，使毕业生得到足够的重视和关爱，能够在企业里“存活”下来。对于薪酬上不具有竞争力的企业，可多打感情牌，多提供培训和培养的机会，通过这些方式留住人才。   　　打造赛马机制对于新兴岗位的人员需求，既可以通过招聘和培养毕业生的方式满足，也可以通过内部原有人员的岗位调换来解决。笔者认为，企业需要的是提供一个赛马机制，在进入岗位前对候选人进行筛选、择优录取；在培养和使用的过程中，建立淘汰机制，达不到要求或者期望的人员一定要调离岗位。特别对于毕业生来说，如果对他们没有淘汰机制，就会使他们形成心理上的优势，认为自己干好干坏企业都要讨好他们，导致自身作风的涣散；而假如存在竞争机制、淘汰机制，则会推动毕业生尽快提升自己，早日达到岗位的需求。   　　善于向同行学习面对新兴岗位的管理，企业的人力资源部门不仅要自己去探索，更要善于学习同行先行者的成功经验和做法。   　　企业的人力资源部门，要完善自己的情报获取能力，及时地找寻到标杆企业，并通过多种方式获得标杆企业的信息。   　　可以预料，医药行业新兴岗位的涌现会是持续性的，因为产生这个现象的原因会在较长的一段时间内存在。这样的一个现象，对医药行业企业来说，有机会，也有挑战。医药行业企业应积极地拓展应届毕业生的招聘和使用，提升自身的竞争力，重视毕业生的保留，打造赛马机制，并善于向同行学习，这样就可以更好地解决新兴岗位所带来的人力资源管理问题。   　　医药行业新兴岗位的涌现会是持续性的，对医药行业企业来说，有机会，也有挑战。医药行业企业应积极地拓展应届毕业生的招聘和使用，提升自身的竞争力，重视毕业生的保留，打造赛马机制，并善于向同行学习，这样就可以更好地解决新兴岗位所带来的人力资源管理问题。（作者：李宏旭）