“管理就是一个思路，不神秘，可我归纳不出什么理念。”最近美迪医疗网采访内蒙古包头市包钢医院院长孙德俊时，他用了这样一个开场白。 包钢医院是一个有700张床位的三级甲等大型国有企业职工医院。1984年，孙德俊来这里当医生，1991年到1994年，孙德俊到北京读研究生，回去后两年内由呼吸科副主任干到主任。1998年，孙德俊成了9名正副院长中的一员，但因为年轻，院领导开会议事从来插不上嘴。 　　1994年以前，包钢医院在内蒙古自治区同行内设备最好、技术一流。但到了1998年，包钢医院的硬件水平在包头已下滑到第四五位，技术水平已排不上号了。为改变这种状况，医院决定贷款上设备。 成本核算——启动经营 　　孙德俊是1998年7月经全院职工民主投票后当上院长的。贷款上设备，是他上任前定下、上任后执行的事。从1999年到2000年8月，两批630万美元的直线加速器、彩超、核磁、E－CT等大型设备陆续到位，但医院从此每年背上900万元人民币的还贷压力。“现在看，这叫违常规发展，是胡闹。”孙德俊不客气地说。 　　意识到医院这么管理和发展不行，履任后两个多月，孙德俊就到深圳参加了一个全国大型医院院长培训班，最大收获是，要学会经营医院，要搞成本核算。孙德俊提出，要减员分流、定岗定编、评聘分开、一岗一薪，突出医疗为主。孙德俊的思考路径是这样的：有医疗科室才需要技术科室，才需要后勤、院领导和机关。职工接受他的想法。 　　从1999年到现在，包钢医院分流了500多人。2000年医院搞评聘分开，第一批就有28名副高以上职称的人员被低聘为中级。孙德俊设计的一岗一薪是要使“劳动力的价格与价值相符”。比如医院确定高级职称的岗位薪酬是900元，若做到主任职位，再加300元，院学科带头人再加200元，有研究生学历再加200元，鼓励每一个人都以把这些条件占全为目标。这样，一个学习型、科研型、追求型的团队就容易形成了。 　　医院管理需要全员参与，院长要和中层干部、和广大职工讲心里话，树立诚信。为此，孙德俊力主将原来每年一次的职代会改为每季度开一次，主要向职工通报分析全院综合经营发展指标。因此职工们知道了：到年底，医院还贷应超过一半，医院的发展还需要勒紧腰带，现在还不能盖漂亮的大楼，还需要艰苦奋斗。 全方位学习——精细化管理 　　孙德俊说：“高级的管理是要为医院发展搭建长效的技术平台，要让医院靠制度、靠规范发展，而不仅取决于院长个人的修养。” 　　包钢医院对技术平台的要求是，要达到北京协和医院和解放军总医院的水平。他们不断地请北京等大城市大医院的专家来会诊、讲课、做示范手术。学习的结果靠医院每周一次的业务点评来检查。比如抽到书写潦草、签名不规范的病历，立即公示并转告相关科室，根据规定作相应处罚，当事人当即停止工作到医务部写一周病历。 　　为了寻找更多的参照，一年前，包钢医院与美国佛罗里达州奥卡拉心脏中心合作，在包头组建“美国奥卡拉—包头心脏中心”。国际顶级的医学专家到包钢医院做手术，表现出的高超精湛的技术、认真负责的态度、配合默契的协作、对病人和中国助手发自内心的尊重体贴，使全院上下深感震撼。孙德俊说：“管理不能老讲理论。我们每引来一拨‘老外’，就是给职工上一次课，也使医院的精细化管理工作更好做。” 　　孙德俊所说的精细化管理是ISO9000系列认证。包钢医院于2001年导入这一管理体系，2002年通过认证。 　　认证之初，一位管理专家为做培训，先拿录像机拍摄医务人员的实际工作，对这些行为中的得当与不当之处予以点评，并给出改进建议。受此启发，2001年，医院买来摄像机，从医生戴口罩、护士打针换药等细微处着手，见到不规范行为就拍下来，每周都要编辑播放。两年多坚持下来，感觉压力最大的是科主任，管理积极性最高的也是他们。 　　包钢医院的院报上每季度都要公布一次全院医德医风情况分析。分析细到本季度哪个科室收到锦旗几面、表扬信多少封、投诉多少件、投诉的内容是什么等。职工们更关心分析后的警戒性提示。比如去年第三季度病人突然季节性增多，投诉也随之增加。医院立即通过内因分析，提醒职工“说话时必须注意方式、方法、语调等，耐心解答患者提出的问题”。 中层管理主动化——企业文化着重抓 　　去年底，孙德俊赴美两个月，重点考察学习奥卡拉心脏中心的管理。他惊讶地发现，美国人的会议比中国人还多，但所有的会议都不长，紧紧围绕刚发现的问题商讨解决办法。回国后，这样的管理经验立即体现在孙德俊的工作中：每月一次院长办公会，职能部门负责人每人只许讲15分钟，只讲上月工作情况，汇报下个月干什么，有什么问题需院长解决。每周一次院办会后，只留一小时院长办公时间，科室有问题只在这一小时内谈，其他时间一般不谈。这就逼着中层干部解决该自己解决的问题。 　　中层干部的主动管理就意味着孙德俊的解脱。但对医院参加文艺汇演，参加市、自治区或公司大型运动会，他却不放手，每次都要逼着参赛选手去拿奖，逼着全院为参赛选手拿奖创造条件。“我重视医院文化建设，看重团队精神。如果人人都认为自己必须时时、事事、处处为医院争荣誉，那将是一种什么样的管理境界？”孙德俊以反问为这次采访作结。